In een 1ste deel bekijken we hoe Thuiswest is georganiseerd en belichten we de voornaamste organisatorische doelstellingen.
In een 2de deel staan we stil bij de HR werking en de medewerkers van Thuiswest die deze organisatie vorm geven om dagelijks de missie en visie van Thuiswest waar te maken.
In 2025 lag de focus binnen Thuiswest op het versterken van de organisatie als fundament voor een kwaliteitsvolle en toekomstgerichte dienstverlening. Daarbij werd ingezet op een duidelijke visie op klantgericht werken, een ondersteunende en aangename werkomgeving voor medewerkers en een gerichte sturing van de kernprocessen.
Het organigram geeft de interne structuur weer van een organisatie. Het organigram van Thuiswest geeft in 1 oogopslag weer hoe Thuiswest is georganiseerd.
Via deze link kan het organigram van Thuiswest worden geraadpleegd.
In 2025 zette Thuiswest de visie op klantgerichte diensterlening verder op scherp in een visienota. Deze visienota legt de basis voor hoe de organisatie in de komende jaren haar dienstverlening verder wil vormgeven, in antwoord op veranderende klantverwachtingen, toenemende complexiteit en digitalisering. Ze fungeert als leidraad voor beleidskeuzes, organisatie-inrichting en concrete verbeteracties.
De centrale ambitie is om elke klant een warme, toegankelijke en kwaliteitsvolle dienstverlening te bieden. Thuiswest wil haar werking maximaal afstemmen op de noden van de klant, via het meest geschikte contactkanaal en met aandacht voor heldere communicatie en redelijke doorlooptijden. Digitale en telefonische dienstverlening worden verder uitgebouwd om ruimte te creëren voor persoonlijke begeleiding waar dat nodig is.
De dienstverlening vertrekt vanuit duidelijke principes: de mens staat centraal, met bijzondere aandacht voor nabijheid, respect en ondersteuning van kwetsbare klanten. Tegelijk wordt ingezet op klant- en oplossingsgericht werken, betrouwbaarheid en het functioneren als één Thuiswest, waarbij klanten de organisatie als een samenhangend geheel ervaren.
De visienota kwam tot stand in overleg met medewerkers, leidinggevenden, directie en bestuur en wordt breed gedragen binnen de organisatie. Ze vormt een belangrijk fundament voor een toekomstgerichte en consistente dienstverlening.
Op de site van Thuiswest in de Groenestraat in Roeselare werken vandaag een honderdtal medewerkers samen. Naast het kantoorgebouw bevindt zich op de site ook een technische loods. Hoewel de teams samen gehuisvest zijn en elke medewerker over een eigen werkplek beschikt, werd vastgesteld dat de huidige infrastructuur haar grenzen bereikt. Drukke ruimtes met geluidsoverlast, een tekort aan vergaderruimtes en beperkte mogelijkheden voor geconcentreerd werk of privacygevoelige gesprekken maakten duidelijk dat optimalisatie nodig is.
Zowel vanuit de directie als het bestuur werd daarom het engagement genomen om te onderzoeken hoe de werkomgeving verbeterd kan worden via een uitbreiding van het gebouw op de site. Tussen mei en december 2025 werd een participatief traject opgezet waarin medewerkers actief betrokken werden om hun ruimtelijke behoeften en verwachtingen in kaart te brengen.
Dit traject werd bewust opgevat als meer dan een louter bouwkundig project. Het fungeert als katalysator voor vernieuwing op het vlak van organisatiecultuur en interne samenwerking. De keuzes die vandaag gemaakt worden, moeten bijdragen aan een efficiëntere organisatie, met sterkere interne communicatie, meer verbinding tussen medewerkers en een grotere cohesie en teamspirit.
Het toekomstige werkplekconcept vertrekt vanuit een samenspel tussen drie omgevingen: de menselijke omgeving (met aandacht voor leiderschap, cultuur en gedrag), de fysieke omgeving (functioneel en gebruiksgericht) en de digitale omgeving (als ondersteunende en verbindende factor). Door te werken vanuit ‘human centric design’ én via ‘een bottom-up benadering’ én ‘co-creatie’, ontstaat een breed gedragen en toekomstgericht concept dat niet alleen ruimtelijk klopt, maar ook aansluit bij de organisatiecultuur en haar mensen.
Bijzondere aandacht gaat daarbij naar het welzijn en comfort van medewerkers, onder meer via doordachte akoestiek, voldoende (dag)licht, groen, ergonomie, een gezond binnenklimaat en voldoende informele ontmoetingsplekken. Ook een multifunctionele refter wordt als essentieel beschouwd. Het bestaande atrium zal in elk geval een plaats krijgen binnen de uitbreiding. De uitgangspunten van dit traject vormen de basis voor verdere uitwerking door architecten en ontwerpers, gekoppeld aan verschillende financiële scenario’s.
Daarnaast zette Thuiswest in 2025 stappen richting meer datagedreven werken via de ontwikkeling van 'dashboards' in functie van de kernprocessen. Aan de hand van 'kritieke prestatie-indicatoren' (KPI’s) wordt de werking van onder meer leegstand, debiteurenbeheer en onderhoudskosten objectief opgevolgd.
Het systematisch monitoren van deze indicatoren laat toe om tijdig knelpunten te detecteren, positieve trends te herkennen en gericht bij te sturen. Door de resultaten visueel weer te geven in dashboards en grafieken, worden ze transparant en toegankelijk voor medewerkers en stakeholders. Het werken met KPI’s ondersteunt zo niet alleen kwaliteitsverbetering en interne sturing, maar draagt ook bij aan verantwoording en het realiseren van de maatschappelijke missie van Thuiswest.
Op 31/12/2025 zijn er 96 medewerkers in dienst in Thuiswest. Eén medewerker is reeds langer dan 5 jaar in ziekte. In 2025 waren er totaal gemiddeld aan 90,90 voltijdsequivalenten in 2025 aan het werk (cijfers sociale balans). Onderstaande grafieken geven meer inzicht in de kenmerken van de personeelsformatie op 31/12/2025.
bepaalde%20duur.png)
.jpg)
In 2025 zetten we grote stappen vooruit in ons wervings-, selectie- en onboardingbeleid. Het volledige proces werd gedigitaliseerd, waardoor vacatures, screenings en opvolging sneller en transparanter verlopen. Onze vernieuwde en aantrekkelijke jobpagina versterkt daarbij onze uitstraling als moderne en toegankelijke werkgever.
Daarnaast investeerden we extra in 'employer branding' door onze aanwezigheid op jobbeurzen en de stagebeurs voor laatstejaarsstudenten, waar we jong talent hebben ontmoet. Nieuwe medewerkers doorlopen voortaan een gestructureerd onboardingtraject, ondersteund door een peter- of meterschap en duidelijke opvolgmomenten. Zo zorgen we ervoor dat iedereen zich snel welkom voelt én vlot ingewerkt raakt.
In 2025 schakelden we volledig over op digitale personeelsdossiers. Dankzij deze vernieuwing kunnen medewerkers op elk moment hun eigen dossier online raadplegen, persoonlijke gegevens eenvoudig aanpassen en sinds kort ook zelf documenten opladen. Dit zorgt voor meer transparantie, gebruiksgemak en een snellere gegevensverwerking.
Met de introductie van het digitaal personeelsdossier neemt de HR-dienst bovendien het engagement op om zo veel mogelijk digitaal te werken. Zo verminderen we administratieve lasten, verhogen we de efficiëntie en bouwen we stap voor stap aan een toekomstgericht en modern HR-beleid.
In 2025 werkten we binnen Thuiswest een duidelijke visie uit rond opleidingen en leren. We willen interne kennisdeling verder optimaliseren en hebben verschillende initiatieven genomen om de leercultuur in onze organisatie te versterken. Door actief in te zetten op zowel formele opleidingen als informele leermomenten creëren we meer kansen om expertise te delen en samen te groeien.
Deze inspanningen hebben uiteindelijk één doel: alle medewerkers een passend, kwaliteitsvol en toekomstgericht opleidingsaanbod bieden, zodat zij hun talenten kunnen ontwikkelen en onze dienstverlening voortdurend kan verbeteren.
